La prévention de la discrimination, du harcèlement et de la violence est une responsabilité à la fois individuelle et collective. Le Collège, chaque syndicat et association, de même que chaque personne étudiante et chaque membre du personnel a une responsabilité à cet égard.
De plus, les membres de la communauté collégiale d’Ahuntsic ont un devoir de civilité afin de s’assurer d’avoir un environnement et un milieu d’études et de travail sain et sécuritaire.
Toute personne a le droit d’étudier, de travailler et de résider au Collège ou encore de fréquenter l’établissement dans un environnement sain qui respecte la dignité, la sécurité et l’intégrité des personnes et qui est exempt de toute forme de violence incluant la violence conjugale.
Dans sa politique, le Collège a retenu la définition de l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) et de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) : la violence est l’utilisation intentionnelle de la force physique, de menaces à l’encontre des autres ou de soi-même, contre un groupe ou une communauté, qui entraîne ou risque fortement d’entraîner un traumatisme, des dommages psychologiques, des problèmes de développement ou un décès.
Cette définition inclut la violence physique, verbale, psychologique, sexuelle, l’exploitation financière et la violence conjugale ou familiale.
L’intimidation et la cyberviolence sont aussi des formes reconnues de violence.
Les cyberviolences peuvent être définies comme des comportements d’agression via les médias numériques (Internet, textos, courriels, médias sociaux, sites de clavardage, jeux vidéo en communauté, etc.) portant atteinte à l’intégrité physique, sexuelle, psychologique, économique ou sociale d’une personne.
Bien qu’elles soient faites de manière virtuelle, elles ont des répercussions bien réelles. Parfois, il y a aussi un chevauchement entre des cyberviolences et des violences faites en personne. Certaines cyberviolences sont des crimes au sens du code criminel canadien.
La majorité des cyberviolences sont vécues plus fréquemment par les femmes et les filles (p. ex. le body shaming, c’est-à-dire des commentaires désobligeants sur l’apparence). Les femmes et les filles (surtout celles qui ont entre 18 et 24 ans) sont aussi touchées par les formes les plus sévères telles que la traque (cyberstalking) et le harcèlement sexuel.
La violence conjugale ou dans les relations intimes se caractérise par une série d’actes répétitifs, qui se produisent généralement selon une courbe ascendante. La violence conjugale comprend les agressions psychologiques, verbales, physiques et sexuelles, ainsi que les actes de domination sur le plan économique. Elle ne résulte pas d’une perte de contrôle, mais constitue, au contraire, un moyen choisi pour dominer l’autre personne et affirmer son pouvoir sur elle.
Elle peut être vécue dans une relation intime, une relation amoureuse, une relation de couple actuelle ou passée, à tous les âges de la vie.
- Conflit de couple ou violence conjugale?
- Le Violentomètre
- Le cycle de la violence conjugale
- Mieux comprendre la violence conjugale et ses impacts
- Outil sur les manifestations du contrôle coercitif et exemples associés
- Manifestation du contrôle coercitif envers les femmes en situation de handicap
- Le contrôle coercitif – information et parcours thématique interactif
- Comment se manifeste la violence conjugale dans le milieu de travail?
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) définit la violence familiale ainsi : La violence familiale est faite par une personne dans le but de contrôler ou de faire du tort à un membre de sa famille. La violence familiale peut prendre différentes formes de maltraitance physique, psychologique et économique. Elle comprend aussi des comportements abusifs ainsi que de la négligence.
Qu’est-ce que je peux faire?
Prévenir la discrimination, le harcèlement et la violence est une responsabilité à la fois individuelle et collective. On invite chaque membre de notre communauté à intervenir pour prévenir ou faire cesser tout comportement répréhensible.
De plus, les membres de la communauté collégiale d’Ahuntsic ont un devoir de civilité afin de s’assurer d’avoir un environnement et un milieu d’études et de travail sain et sécuritaire.
Victime, témoin ou allié·e, il existe plusieurs options à votre disposition.
Je crains pour ma sécurité
- Contactez le 911
- Faites appel aux ressources d'urgence, aux ressources internes ou externes
Je veux en parler
Vous n’êtes pas seul·e. Si vous voulez briser le silence, il y a des ressources au Collège pour vous accompagner. Des mesures de protection pourraient être mises en place pour assurer votre sécurité.
Demander de l'aide :
- À une personne de confiance
- À un Éclaireur ou à une Éclaireuse
- À une conseillère du BIP (A1.390 | MIO bip | Prendre rendez-vous)
- Au Service de santé et d’aide psychosociale du Collège (pour les personnes étudiantes)
- A une personne ressource du Collège formée en lien avec la violence conjugale
- Consultez les ressources internes et externes.
Cyberviolences
- Je crains que des images intimes de moi circulent sur Internet
- Petit guide d’autodéfense pour contrer les cyberviolences
- 4 conseils pour contrer l’intimidation en ligne | Sûreté du Québec
- 3 conseils pour se protéger de la sextorsion | Sûreté du Québec
Violence dans une relation intime ou amoureuse
A l’attention des membres du personnel
L’employeur joue maintenant un rôle important de prévention et d’accompagnement de son personnel, afin de faire cesser la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel.
Il est prévu à l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires, sur les lieux de travail, pour assurer la protection des travailleurs exposés à une situation de violence physique ou psychologique, dont une situation de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel (art. 51 par. 16 LSST).
Dans le cas d’une situation de violence conjugale ou familiale, l’employeur est tenu de prendre ces mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence (art. 51 al. 2 LSST). Les employeurs, les travailleurs et travailleuses ont tous un rôle à jouer pour identifier les risques liés à la violence et la faire cesser sur les lieux de travail.
En tant que proche, ami.e, collègue de classe ou de travail, chacun peut faire une réelle différence dans la trajectoire d’une personne victime.
Faites appel à une conseillère du BIP en toute confidentialité pour de l’information, des ressources et des conseils pour aider une personne victime. Choisissez l’option « Consulter – Nouvelle demande » lors de votre prise de rendez-vous.
Les ressources suivantes peuvent vous guider, la page des ressources internes et externes, ainsi que la section Pour aller plus loin un peu plus bas.
Cyberviolences
Violence dans les relations intimes
- 4 conseils pour contrer l’intimidation en ligne | Sûreté du Québec
- Que faire si je suis témoin sur mon milieu de travail?
- Conseils et information pour savoir comment aider
- 14 messages clés à transmettre à une victime de violence conjugale
- Éducaloi – Violence conjugale : soutenir vos collègues
- Conflit de couple ou violence conjugale?
Agir en témoin actif, c’est être PRO
P : prendre conscience des enjeux et des formes diversifiées de violence et de leurs impacts.
R : reconnaître les signes qu’une personne est inconfortable ou en difficulté.
O : oser agir à la hauteur de ses capacités.
Agir en 3D : des gestes simples peuvent faire toute la différence.
Directement : si vous vous sentez à l'aise, confrontez la personne : parlez-lui directement « Arrête! ». Adoptez un langage non verbal qui démontre la désapprobation. Si possible, intervenez à plusieurs.
Distraire : détournez l'attention de la personne qui agresse; éloignez-la de la victime, ou l'inverse.
Déléguer : partagez la responsabilité d’intervenir. Interpellez une personne agente de sécurité, des ami·es de la personne victime, vos ami·es, pour faire cesser le comportement.
Contactez les Éclaireurs et les Éclaireuses.
Si vous craignez pour votre sécurité ou celle d'une autre personne, contactez la police.
Que ce soit comme victime ou comme témoin, en tant que personne étudiante ou employée du Collège, une conseillère vous recevra rapidement, en toute confidentialité et prendra le temps de :
- Vous accueillir sans jugement;
- Vous écouter;
- Vous informer des ressources et des recours possibles;
- Vous accompagner dans le choix de mesures de soutien ou d’intervention, selon vos besoins et à votre rythme;
- Vous référer au besoin vers des organismes spécialisés.
Un dossier confidentiel sera ouvert. Une conseillère analysera avec vous la situation. Selon l’urgence de celle-ci, des impacts et de vos besoins, différentes avenues seront explorées avec vous, afin de vous permettre de prendre une décision qui vous convient.
Oui, il est possible de consulter sans dénoncer ou porter plainte. Tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement.
Oui, il est possible de consulter sans dénoncer ou porter plainte. En tant qu'allié·e, vous pouvez contribuer à soutenir les personnes et à faire du Collège un milieu sain et sécuritaire pour toutes et pour tous. Chaque situation est unique. Une conseillère prendra le temps de vous écouter, d'explorer les différentes avenues possibles et de vous informer adéquatement. Tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement.
Parfois, on commet des maladresses. C’est humain. S’en rendre compte et vouloir réparer son geste ou développer des trucs pour éviter de recommencer, c’est déjà un grand pas en avant. Oui, tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement.
Tout membre de la communauté collégiale peut procéder à un dévoilement, à un signalement ou au dépôt d’une plainte concernant une situation de discrimination, de harcèlement ou de violence exercée à l’égard d’un ou d’une membre de la communauté du Collège.
Le processus vise à régler toute situation de discrimination, de harcèlement ou de violence de manière rapide et efficace, en faisant intervenir un minimum de personnes. Il privilégie la résolution des conflits par le biais de mesures informelles et prévoit le dépôt de plainte lorsqu’il est impossible de mettre de telles mesures en place ou lorsqu’elles ne donnent pas les résultats souhaités.
La personne conseillère du BIP évalue le besoin de mettre en place des mesures de soutien, incluant des mesures visant à protéger les personnes concernées contre des représailles.
Le traitement d’une plainte commence par le dépôt, au BIP, d’une plainte écrite, soit sur le formulaire prévu à cet effet ou par la réception d’une communication écrite retraçable. Le traitement de la plainte (de son dépôt à la transmission des conclusions du rapport aux parties) doit s’effectuer à l’intérieur d’un délai maximal de quatre-vingt-dix (90) jours.
Le Secrétariat général analyse la recevabilité de la plainte, notamment en déterminant si la plainte est sérieuse et non frivole et non manifestement déraisonnable ou malicieuse. L’analyse de recevabilité se fonde uniquement sur la version de la personne plaignante.
La plainte est jugée recevable si, à première vue, les faits allégués et la preuve soumise présentent une apparence de discrimination, de harcèlement ou de violence.
Le Secrétariat général informe la personne plaignante des conclusions de l’analyse de la recevabilité dans un délai maximal de dix jours ouvrables à compter de la réception de la plainte par le BIP.
Lorsqu’une plainte est jugée non recevable, les motifs de la décision sont expliqués à la personne plaignante. Des mesures d’aide, d’accompagnement et de soutien lui sont offertes. La personne plaignante peut en appeler de la décision du Secrétariat général à la Direction générale. La personne mise en cause n’est pas informée de l’existence d’une plainte jugée irrecevable.
Si la plainte est jugée recevable, le Secrétariat général la traite ou la transfère à l’instance appropriée qui en assurera le traitement. La personne mise en cause est informée des comportements qui lui sont reprochés, sans toutefois qu’une copie de la plainte lui soit remise. Ses droits ainsi que les mesures applicables lui sont également énoncés.
Le Secrétariat général avise le syndicat ou l’association concernée de l’existence d’une plainte jugée recevable.
Lorsque la plainte est jugée recevable, elle est traitée par une instance déterminée en fonction de la personne mise en cause. Cette instance a le mandat de participer activement au processus d’enquête qui suit le dépôt d’une plainte et d’en assurer les suites, s’il y a lieu.
La plainte recevable est transmise à la personne responsable de l’enquête sélectionnée à partir de la liste dressée par le comité permanent reponsable de l'application des politiques. La personne plaignante, la personne mise en cause ainsi que leurs syndicats ou associations sont informés du nom de la personne responsable de l’enquête.
La personne responsable de l’enquête doit rencontrer séparément toutes les parties concernées et les témoins des comportements reprochés, et procéder à l’analyse de la preuve, afin de déterminer si la plainte est fondée.
Seules les personnes associées au traitement de la plainte ou rencontrées durant l’enquête sont informées de l’existence et du contenu de la plainte, de même que de l’identité de la personne plaignante, lorsque nécessaire. Les personnes rencontrées signeront toutes un engagement de confidentialité interdisant de divulguer l’existence et le contenu de la plainte ainsi que l’identité de la personne plaignante à quiconque, à l’exception des représentants syndicaux ou légaux.
La médiation est un processus confidentiel qui peut être demandé à tout moment par l’une ou l’autre des parties concernées. Une médiation nécessite le consentement des deux parties pour être enclenchée. L’instance concernée désigne alors un médiateur parmi les personnes inscrites, par le comité de prévention, sur une liste mise à jour annuellement. Le recours à la médiation ne prive pas la personne plaignante de son droit à l’enquête de même qu’aux autres recours de la politique pour contrer la discrimination, le harcèlement psychologique et la violence.
Les informations colligées lors de la médiation sont confidentielles et ne peuvent en aucun cas être utilisées dans un quelconque recours, soit en vertu de la présente politique ou autres.
Dans l’éventualité d’un règlement consensuel, les parties signent une entente de médiation.
L’enquête se termine une fois que la personne responsable de l’enquête a pris connaissance de l’ensemble des informations contenues dans la plainte, rencontré les parties et les témoins concernés et analysé l’ensemble du dossier. Un rapport d'enquête est par la suite remis au Secrétariat général ou à l’instance appropriée.
Le Secrétariat général ou l’instance appropriée rencontre séparément les parties pour leur transmettre verbalement les conclusions du rapport d’enquête. L’instance fournira à la personne ayant déposé la plainte, à la demande de cette dernière, les renseignements relatifs aux suites qui ont été données à la plainte, soit l’imposition ou non d’une sanction ainsi que les détails et les modalités de celle-ci, le cas échéant.
À la lumière des conclusions de l’enquête, les instances compétente doivent prendre des mesures raisonnables pour redresser la situation problématique et permettre à la personne plaignante de poursuivre ses activités dans un milieu sain et adéquat.
Sans être limitatif, voici quelques exemples de mesures pouvant être prises :
a) Soutien psychologique;
b) Encadrement particulier;
c) Accompagnement (coaching);
d) Modification d’horaire de cours ou de travail.
Le Collège considère que le non-respect de la politique est un manquement grave pouvant entraîner des mesures administratives ou disciplinaires.
Selon la gravité des gestes posés, les sanctions peuvent prendre la forme, notamment, d’une expulsion des lieux, d’une réprimande écrite versée au dossier, d’une suspension, ou du renvoi ou du congédiement du Collège.
LES SANCTIONS PRISES SONT DÉTERMINÉES SELON LES CRITÈRES SUIVANTS :
- La nature du geste commis;
- La gravité du geste commis;
- Le caractère répétitif du geste commis;
- L’intention de la personne mise en cause;
- L’impact sur la personne ayant subi le geste et sur les autres membres de la communauté collégiale impliqués dans le dossier;
- L’attitude postérieure à l’événement de la personne mise en cause;
- Le nombre de dévoilements, de signalements ou de plaintes à l’égard de la personne mise en cause;
- Les antécédents de la personne mise en cause à l’égard de la présente politique;
- La relation d’aide, la relation d’autorité ou la relation pédagogique.
- Vidéo sur les relations malsaines chez les jeunes - Conversation entre Catherine Éthier et la comédienne Jade Charbonneau (10 :45 min.)
- Vidéo sur les stéréotypes et visages multiples de la violence conjugale – Conversation entre Catherine Éthier et le comédien Anglesh Major qui a joué des personnages d’hommes violents à la télévision (9 :31 min.)